Érezted már, hogy a vezetői feladatok sokasága mellett nehéz lépést tartani a munkavállalók motiválásával? Nem vagy egyedül! Jó hír, hogy létezik egy módszer, amivel egyszerűbbé teheted ezt a kihívást: gondolkodj rendszerben, és használd a megfelelő eszközöket a motiválásra!
Vezetőként biztosan érezted már, hogy a napi tűzoltás mellett szinte lehetetlen feladat a csapatod folyamatos motiválása. De mi lenne, ha létezne egy rendszer, ami ezt mégis megkönnyíti?
Ami pontosan megmutatja, mikor és hogyan kell beavatkoznod, hogy a csapatodat csúcsformában tartsd?
Jó hírem van: ez a rendszer létezik, a neve: munkavállalói életciklus modell.
Kulcs a hatékony csapatvezetéshez
A munkavállalói életciklus modell (vagy másnéven munkavállalói életút modell) egy hatékony vezetési eszköz, ami segít kiaknázni a csapatodban rejlő teljes potenciált.
A módszer a csapattagok cégnél eltöltött idejét 6 jól elkülöníthető szakaszra bontja, és mindegyikhez specifikus vezetői stratégiákat rendel a motiváció és teljesítmény maximalizálásához.
A modell erőssége az egyszerűségében rejlik.
Amint beazonosítottad, hogy melyik szakaszban jár egy munkatársad, máris tudni fogod, hogyan érdemes hozzá közelíteni.
A munkavállalói igények ugyanis minden fázisban kiszámíthatóak, így te mindig egy lépéssel előrébb járhatsz.
Egy konkrét példa
Gondolj csak bele: egy új kollégának teljesen mások az igényei, ezért más „kezelést” igényel, mint egy senior, aki már 5-6 éve a csapatod tagja.
Az új még csak próbál beilleszkedni, és megmutatni, mire képes. Talán kicsit félénk, lassabb… több bátorításra van szüksége.
A senior ismeri a dörgést, tudja az elvárásokat, magabiztos. Ő másra: új célokra, fejlődésre vágyik inkább.
A különbség abból adódik, hogy az egyikük csak néhány napja, míg a másik már évek óta dolgozik nálatok – azaz a munkavállalói életciklus különböző szakaszaiban járnak.
Bontsuk ki most a 6 szakaszt, hogy te is azonnal beépíthesd őket a vezetői gyakorlatodba!
Munkavállalói életciklus #1 szakasza: a belépés előtti bizonytalanság
A munkavállalói életciklus első szakasza már azelőtt elkezdődik, hogy az új kolléga belépne az ajtón. Ezt nevezzük pre-boarding folyamatnak, ami a hivatalos belépés előtti időszakot öleli fel.
Ebben az időszakban az új munkatárs bizonyosságra és megerősítésre vágyik a leendő munkahelyétől és főnökétől. Azt szeretné érezni, hogy valóban jó helyen lesz nálatok.
Szinte biztos, hogy ilyenkor még ott lapul a zsebében több másik álláslehetőség, hiszen nem csak nálatok járt interjún. Bármikor meggondolhatja magát, és máshová írhat alá, ha nem érzi egyértelműen, hogy nálatok igazán jól fogja magát érezni.
Ahhoz, hogy ebben a munkavállalói életciklusban motiváld az új munkatársat és megalapozd a nálatok töltött időszakát, érdemes olyan vezetői és kommunikációs eszközöket alkalmazni, amelyek erősítik a „jól döntöttem, hogy itt fogok dolgozni” érzést.
Ezzel elkerülheted azt a frusztráló helyzetet, amikor az új munkavállaló demotivált, bizonytalan az első napján. Vagy egyszerűen felszívódik, és nem is jelenik meg felvenni a munkát. Erről az egyre gyakoribb jelenségről bővebben a ghosting-ról szóló cikkünkben írtunk.
Munkavállalói életciklus #2 szakasz: A betanulás és beilleszkedés időszaka
A második szakasz, az onboarding, a munkavállaló első napjától a betanulás végéig tart.
Biztosan emlékszel még, milyen érzés új helyen kezdeni.
Ilyenkor mindenki fejében rengeteg új információ kavarog, és bizonytalan abban, mi a feladata, kihez fordulhat, vajon meg tud-e felelni az elvárásoknak.
Az első heteknek ez a bizonytalansága szintén előre látható, így könnyen kezelheted.
Ha szeretnéd megtartani, motiválni, és a lehető legtöbbet kihozni az új kollégából, fontos, hogy ebben a munkavállalói életciklus szakaszban gyakori visszajelzésekkel erősítsd meg benne, hogy jó úton halad.
Ezzel növelheted a magabiztosságát, gyorsabban élheti meg az első sikerélményeket, és könnyebben beilleszkedik a csapatba.
Az onboarding az alapja a későbbi termelékenységnek. Minél jobban érzi magát az új kolléga ebben az időszakban, annál gyorsabban válik igazán produktívvá.
Egy jól megvalósított onboardinggal rövidebb idő alatt érheti el a 100%-os produktivitást, amikor már teljes mértékben képes a rá bízott feladatokat ellátni, és a csapat stabil, megbízható tagjává válik.
Munkavállalói életciklus #3 szakasz: A szürke hétköznapok teljesítménye
A harmadik szakasz a munkavállalói életciklusban a teljesítmény időszaka, amikor a mindennapi feladatok elvégzése kerül fókuszba.
Ebben az időszakban, amikor a munkavállaló már profi a munkaköri feladataiban, világos, jól meghatározott célokra és mérhető eredményekre van szüksége ahhoz, hogy továbbra is motivált maradjon és teljes erőbedobással dolgozzon.
Ez az időszak általában a belépést követő fél vagy 1 év után kezdődik, attól függően, mennyire bonyolult a munkakör.
Ilyenkor sok munkavállaló egyik feladatot végzi a másik után anélkül, hogy látná, milyen hatással van amit tesz a csapatra vagy a cég egészére.
És amikor valaki nem látja a munkája értelmét, könnyen érdektelenné válik.
Ahhoz, hogy ebben a szakaszban magas szinten tartsd a motivációt és a teljesítményt, a leghatékonyabb, ha világos és elérhető célokat kommunikálsz. Ezek biztosítják, hogy aki ebben a szakaszban van, pontosan tudja, mire kell összpontosítani.
A felettestől érkező visszajelzések is segítenek megérteni, milyen jelentőséggel bír a munkájuk a cég sikerének szempontjából. Ez az, ami segít, hogy elkötelezettek maradjanak, és folyamatosan magas szintű munkát adjanak ki a kezükből.
Munkavállalói életciklus #4 szakasz: Fokozott igény az elismerésre
Miután az új kolléga már betanult, jól kiismeri magát, és tudja, hogyan végezze el a feladatait, felmerül a kérdés:
Hátradőlhetünk-e, mondván, jól végeztük a dolgunkat?
Amikor valaki már 1-2-3 éve dolgozik a csapatodban, és magabiztosan végzi a munkáját, természetes módon egyre erősebben vágyik a megbecsülésre, vagyis az anyagi és erkölcsi elismerésre.
Bár ezek minden munkavállalói életciklus szakaszban fontosak, ebben a fázisban különösen nagy jelentőséggel bírnak.
Gondolj csak bele: a munkatársad már jó ideje a cégnél van. A munka már nem jelent számára sok újdonságot, viszont egyre inkább szüksége van arra, hogy érezze: a főnöke és a cég elismeri őt.
Ha szeretnéd megtartani a jól betanított kollégákat és fenntartani az elköteleződésüket irántad és a cég iránt, érdemes ebben a szakaszban átgondolni, az elismerés milyen eszközeit használod.
Mi az elismerési portfóliód?
Mind az anyagi, mind az erkölcsi elismerés kulcsfontosságú.
Ha pedig az anyagi lehetőségek korlátozottak, különösen fontos, hogy intenzíven használd a nem anyagi elismerés különböző formáit. Szerencsére a legtöbb ezek közül ingyenes!
Munkavállalói életciklus #5 szakasz: Fejlődés és új lehetőségek
Az ötödik szakasz a fejlődés időszaka, amikor a munkavállaló már egy ideje nálatok dolgozik, és elkezd arra vágyni, hogy fejlődjön, akár előrébb lépjen.
Képzeld el például egy senior szakemberedet, aki 4-5 éve ugyanazokért a feladatokért és eredményekért felel. Ő új kihívásokra és fejlődési lehetőségekre vágyik, hogy más területeken is sikerélményeket élhessen át.
Ahhoz, hogy ebben az életciklus szakaszban is fenntartsd a csapattagjaid motivációját, fontos, hogy támogasd a fejlődésüket és karrierjüket, bármit is jelentsen ez számukra.
Ha ezt megteszed, nem fog azon gondolkodni, hogy „ideje lenne már új munkahelyet keresni”.
Ehelyett azt fogja érezni, hogy a cégen belül is kielégítheti a fejlődés iránti igényét.
Munkavállalói életciklus #6 szakasz: A korrekt elválástól a visszatérésig
Az utolsó szakasz a kilépés, vagyis az exit, ami a legtöbb munkavállaló esetében előbb-utóbb bekövetkezik.
Persze minél többet foglalkoztál velük a korábbi szakaszokban, annál később jön el ez az idő.
De ha mégis eljön, akkor sem érdemes bedobni a törülközőt.
Ha szeretnéd profin kezelni ezt a helyzetet vezetőként, biztosítva, hogy a kilépés ne okozzon extra terhet a maradó kollégáknak, és megőrizhesd a csapat magas teljesítményét a kilépés ellenére is, akkor fontos, hogy korrekt módon bonyolítsd le az elválást.
Ezzel elérheted, hogy a távozás ne legyen negatív hatással sem a csapat működésére, sem a produktivitásra.
A megfelelő hozzáállás, kommunikáció és támogatás tehát még ebben a szakaszban is fontos.
És ki tudja? Lehet, hogy a távozó munkatárs később vissza szeretne térni, és úgynevezett „boomeráng” munkavállalóvá válik.
Ehhez elengedhetetlen, hogy az elválás korrekt és tiszteletteljes legyen. Hogy később ezen alapokon a kolléga újra csatlakozhasson a céghez, és egy újabb munkavállalói életciklus kezdődhessen.
Követező lépések
A munkavállalói életciklus szakaszainak megértése és megfelelő kezelése segít átlátni és rendszerezni a motiválással kapcsolatos feladataidat.
Lehetővé teszi, hogy mindig tisztában legyél a munkatársaid aktuális igényeivel, még akkor is, ha ők maguk nem fogalmazzák meg ezeket.
Most, hogy megismerted a hatlépéses modellt – a pre-boarding, onboarding, teljesítmény, elismerés, fejlődés és elválás szakaszait – gondold végig a saját csapatodra is:
Ki hol tart benne, és mik az aktuális igényei?
Ha pedig szeretnél még több részletet és vezetői eszközt megismerni a motiválásához és a teljesítmény maximalizáláshoz, nézd meg az Elismert Vezető és Motivált Csapat Masterclass képzésünket. Itt részletesen átbeszéljük a munkavállalói életciklus 6 szakaszában rejlő lehetőségeket, hogy könnyen alkalmazhasd őket a saját csapatodban.